Сбербанк конкурс для сотрудников


Идея конкурса «Лучший по профессии», разумеется, не нова. Такие профессиональные конкурсы хорошо известны еще с советских времен. Их главной целью было (и во многих случаях остается) поощрение сотрудников за высокие производственные результаты. Призом при этом может быть либо денежная премия, либо «переходящее красное знамя», либо и то и другое вместе. В наши дни такие конкурсы чаще всего можно встретить на производственных предприятиях, где много массовых специальностей, а в корпоративной культуре велика роль традиций.
Для Сбербанка, который в последние годы активно реформируется, выбор такого «традиционного» формата работы с персоналом может показаться неочевидным. Однако по многим параметрам именно профессиональный конкурс стал оптимальным инструментом для решения стоящих перед банком задач.

Когда проведение внутреннего профессионального конкурса является целесообразным

  • — В компании есть целый ряд массовых профессий (в Сбербанке это, например, инкассаторы, кредитные специалисты, операционно-кассовые работники и др.).
  • — Численность персонала внутри каждой профессии позволяет организовать напряженное соперничество (в Сбербанке около 100 тысяч операционно-кассовых работников, из которых отбирается трое лучших).
  • — Культура компании приветствует соревновательность, внутреннюю конкуренцию (это один из фокусов нынешней HR-политики банка: «лучшее для лучших»).
  • — Руководство компании (от функциональных руководителей до первых лиц) готово участвовать в отборе и поощрении участников конкурса.
  • — Компания понимает, как использовать потенциал победителей конкурса: чтобы дело не ограничилось только награждением.

Сохранив ключевую идею конкурса (как соревнования сотрудников в профессиональном мастерстве) в Сбербанке существенно пересмотрели логику и процедуру его проведения. В структуру конкурса «Лучший по профессии» был введен совершенно новый этап: оценка по компетенциям. Основой для этой оценки стала модель корпоративных компетенций Сбербанка, скорректированная с учетом требований к отдельным категориям персонала.

Как проходила оценка

В качестве инструмента оценки по компетенциям были выбраны оценочные деловые игры. Во-первых, деловая игра — это наиболее комфортная для участников форма оценки, сопряженная с наименьшим уровнем стресса. Во-вторых, игра в отличие от других инструментов оценки несет в себе элемент соревновательности, соперничества, а это как нельзя лучше отвечает духу конкурса. В-третьих, деловая игра, даже если она проводится в целях оценки, всегда имеет развивающий, обучающий эффект. Правильно разработанная игра моделирует значимые для деятельности сотрудников ситуации, что позволяет в безопасном пространстве игры опробовать разные стратегии поведения и тут же увидеть их результат, многократно отработать те действия, которые приводят к успеху, а также взглянуть на свою деятельность со стороны. Таким образом, игра может служить целям трансляции правильных моделей и сценариев поведения, а это отвечает задачам, которые банк ставит перед собой при проведении конкурса «Лучший по профессии».

У большинства финалистов конкурса изменилось отношение к проводимым в банке реформам — от сдержанно-скептического к позитивному

Наконец, к моменту проведения конкурса в 2009 году у Сбербанка уже был опыт использования настольных деловых игр для оценки менеджеров банка — в рамках программы по формированию резерва на управленческие позиции. Настольные игры, разработанные для Сбербанка компанией FORMATTA, использовались для оценки компетенций и потенциала сотрудников и доказали свою надежность при решении этих задач.

Специально для конкурса «Лучший по профессии» в Сбербанке России консультанты FORMATTA разработали серию оригинальных настольных бизнес-игр. Эти игры стали основой при проведении финальной части конкурса, которая ежегодно проходит в Москве (в преддверии нового года) и на которую попадают лауреаты региональных этапов конкурса.

Конкурс 2009 года

В 2009 году финальная часть конкурса проходила в формате игры «Золотая миля». Участниками игры стали 74 сотрудника Сбербанка, отобранные на уровне каждого территориального банка. Всего в Москве прошли три игры, выявившие победителей в трех номинациях: «Лучший руководитель внутреннего структурного подразделения (ВСП)», «Лучший операционно-кассовый работник» и «Лучший кредитный специалист по кредитованию физических лиц». Лучшего инкассатора определяли при помощи специального соревнования, которое включало в себя оценку компетенций при помощи ассесмент-центра.

Конкурс «Лучший по профессии» позволил выделить в масштабах всего банка пул людей, в которых однозначно стоит инвестировать

Особенностью игры «Золотая миля» является фокус на поддержку внедрения новой производственной системы Сбербанка (ПСС). Сценарий игры фактически моделирует процесс внедрения ПСС, его ключевые этапы. В ходе игры участникам предлагалось вывести на уровень максимальной доходности одно из подразделений банка. Чтобы добиться результата, игрокам нужно было с умом приобретать и объединять активы, вовремя кооперироваться, грамотно планировать и распределять ресурсы. Таким образом, игра позволила увидеть, насколько финалисты конкурса знакомы с этапами внедрения ПСС и готовы стать проводниками изменений в банке.

В процессе игры за участниками наблюдали специалисты по оценке персонала Сбербанка, консультанты компании FORMATTA, а также экспертная комиссия, в которую вошли руководители департаментов и управлений финучреждения. После завершения игры было проведено согласование всех оценок и названы победители — трое в каждой номинации. Именно они и стали обладателями звания «Лучший по профессии», а также солидной денежной премии. Все сбербанк конкурс для сотрудников финалисты получили поздравления и памятные дипломы из рук главы Сбербанка Германа Грефа.

Опыт 2009 года доказал, что конкурс «Лучший по профессии» может стать не только приятной формальностью, данью моде или традиции, но и эффективным инструментом работы с персоналом. В частности, финал конкурса 2009 года позволил HR-департаменту увидеть репрезентативный срез лучших кадров по трем ключевым для банковской деятельности специальностям, а для самих участников имел ценный мотивирующий и развивающий эффект.

Наталья Филиппова, руководитель направления продаж сети ВСП департамента розничного обслуживания и продаж Сбербанка, отмечает, что у большинства финалистов конкурса изменилось отношение к проводимым в банке реформам — от сдержанно-скептического к позитивному. Люди глубже разобрались в происходящем, почувствовали себя частью преобразований и самостоятельно начали транслировать новые ценности и установки своим коллегам и подчиненным, то есть стали полноценными проводниками изменений внутри банка.

Кроме того, конкурс «Лучший по профессии» позволил выделить в масштабах всего банка пул людей, в которых однозначно стоит инвестировать. Для каждого призера была намечена персональная траектория развития, и уже в течение года большинство победителей сделали очередной шаг в карьере, продвинувшись на одну, а иногда и на две позиции.

Конкурс 2010 года

Позитивный опыт 2009 года подтолкнул банк к тому, чтобы в 2010 году список участвующих в конкурсе профессий был расширен — число номинаций было увеличено в два с половиной раза (с трех до восьми). Помимо лучших руководителей ВСП, операционно-кассовых работников и специалистов по продажам, в 2010 году Сбербанк определял также лучшего инкассатора и специалистов по продажам корпоративных услуг.

Финал конкурса проходил, как и в 2009 году, в Москве, в формате деловой игры, с той лишь разницей, что для разных категорий сотрудников на этот раз были разработаны и проведены разные бизнес-игры. Выбор игры осуществлялся с учетом специфики тех компетенций, которые предстояло оценить.

Так, для оценки руководителей ВСП была использована деловая игра «Тотемы». Игра требует от участников умения налаживать коммуникацию и командное взаимодействие, а также планировать и распределять ресурсы с учетом динамики рынка. Все это — факторы успеха как в игре, так и в деятельности руководителей ВСП.

Все финалисты получили поздравления и памятные дипломы из рук главы Сбербанка Германа Грефа

Клиентские менеджеры, специалисты по обслуживанию физических лиц и специалисты по продажам физическим лицам, чья профессиональная деятельность главным образом направлена на общение с клиентами банка, оценивались в ходе деловой игры «ЛуПоПро-2010» (игра создана на базе игрового движка «Бизнес-Регата»). Главная особенность этой игры — фокус на коммуникацию, а также на владение профессиональной терминологией. От участников «ЛуПоПро-2010» требовалось блестящее знание и понимание различных реалий, относящихся как непосредственно к банковской деятельности, так и к культуре Сбербанка, а также к работе в рамках ПСС. Особенностью игры было то, что термины и понятия необходимо было объяснить своим коллегам не только словами, но и рисунками или пантомимой. Игра показала, в каких темах у сотрудников банка есть пробелы, а также помогла участникам лучше освоить различные способы коммуникации (вербальной и невербальной).

Наконец, для инкассаторов финал конкурса «Лучший по профессии» проходил в формате деловой настольной игры «Нано-Остров», которая позволила им проявить свое умение целостно видеть ситуацию, быстро принимать решения и анализировать риски.

Как и год назад, победители конкурса «Лучший по профессии-2010» получили дипломы и премии из рук высшего руководства Сбербанка, а главное — шанс придать ускорение своей карьере в банке.

Как сделать профессиональный конкурс эффективным инструментом работы с персоналом

  • — Оценивать не только результативность, но и компетентность. При оценке по компетенциям не опираться на результаты ранее проведенной оценки, а организовать отдельное очное оценочное мероприятие (это позволит увидеть «лучших среди равных»).
  • — В качестве инструмента оценки использовать наименее стрессовые форматы, например, бизнес-игры, чтобы не нагнетать эмоциональное напряжение участников.
  • — Выбирать оценочную игру исходя из особенностей компетенций, которые предстоит оценить.
  • — Извлечь максимум из развивающего компонента игры — провести рефлексию полученного опыта — успехов и ошибок, в процессе обсуждения перекинуть мостик между игрой и реальной рабочей деятельностью.
  • — Привлекать к оценке участников как специалистов по управлению персоналом, так и функциональных экспертов из числа бизнес-руководителей.
  • — Организовать торжественную церемонию награждения с участием первых лиц компании. Сделать итоги конкурса публичными (внутренний PR).
  • — Проводить конкурс регулярно (раз в год), оптимально — в одни и те же сроки. Это позволит сформировать традицию.
  • — Не использовать один и тот же набор оценочных упражнений (или одну и ту же бизнес-игру) из года в год (среди финалистов могут оказаться прошлогодние участники).
  • — Быть готовым к смене победителей (люди меняются, развиваются, растут, приходят новые кадры и т. п.). При необходимости — помочь прошлогодним победителям пережить поражение.
  • — «Взять под наблюдение» всех финалистов конкурса (или по крайней мере победителей), составить для каждого персональную траекторию развития, включить победителей в «резерв».

Источник: http://www.hrm.ua/article/reinkarnacija_tradicij


Поделись с друзьями



Рекомендуем посмотреть ещё:


Закрыть ... [X]

Российский Сбербанк возрождает конкурсы профессионального Кино игры на юбилеем


Сбербанк конкурс для сотрудников Сбербанк конкурс для сотрудников Сбербанк конкурс для сотрудников Сбербанк конкурс для сотрудников Сбербанк конкурс для сотрудников Сбербанк конкурс для сотрудников Сбербанк конкурс для сотрудников Сбербанк конкурс для сотрудников


ШОКИРУЮЩИЕ НОВОСТИ